Los agentes sociales han apurado las últimas horas para reunir a sus órganos ejecutivos, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) había convocado “a primera hora de la mañana” a su ejecutiva, mientras que los sindicatos lo han hecho a lo largo de la mañana. La presura para estas reuniones tiene una razón de ser, esta tarde a las 16 horas, sindicatos y patronal se reunirán con el Ejecutivo y de ahí saldrá el texto que el próximo martes, 28 de diciembre, marcará un hito en esta legislatura al aprobarse en el Consejo de Ministros. Si todo sale según lo previsto, claro está.

 

Ahora bien, para comprender el calado de esta reforma laboral, es necesario conocer al menos tres de sus puntos claves

 

1. Contratos temporales.

Este ha sido uno de los estandartes de Yolanda Díaz en la defensa del principal proyecto de su ministerio en los últimos meses. La nueva reforma laboral tendrá como contrato principal el indefinido, contemplando dos escenarios para los temporales. 

 

En primer lugar, se encuentran los de carácter estructural, localizando dentro de estos dos tipos, los contratos de circunstancias de producción y los surgidos por campañas ocasionales. En el primero de los casos, los de circunstancias de producción, se emplean en caso de aumentos ocasionales de la producción de la empresa y podrán tener una duración máxima de seis meses, que será ampliable a doce si así lo establece el sector. El segundo de los casos de contratos temporales de carácter estructural, son aquellos que se crean para campañas ocasionales, que tendrán una duración máxima de 90 días al año no consecutivos. 

 

Respecto a los contratos de sustitución de trabajadores la reforma también se ha pronunciado, permite este tipo de contratos, pero para evitar encadenamientos de contratos de estas características, se considerará como fijo al sustituto que lleve en la suplencia 18 meses en un periodo de 24, en vez de 24 meses en un periodo de 30, como en la actualidad.

 

 

En segundo lugar, están aquellos conciertos laborales de carácter formativo, de los cuales, la nueva reforma distingue en dos tipos: Los contratos de formación en alternancia, a los que solo podrán adscribirse trabajadores menores de 30 años, teniendo una duración de entre tres meses y dos años de duración máxima y con la obligatoriedad de tener un tutor legal; por otro lado están los contratos para la adquisición de la práctica profesional, que se podrán establecer en los tres años siguientes de la entrada del trabajador en la empresa (ampliable a cinco en caso de ser un trabajador con discapacidad) y tendrán una duración de entre seis y doce meses. 

 

El nuevo acuerdo también regulará los contratos fijos discontinuos, los cuales se valoraran por la antigüedad de la relación laboral y no solo por los periodos de trabajo. 

 

2. Convenios laborales

Una de las piezas claves de esta reforma es la ultraactividad, que hace referencia a la prórroga del convenio colectivo mientras se negocia uno nuevo, sin límites de tiempo. En este sentido los convenios de sector quedarán por encima de los convenios de empresa, lo que entre otras cosas permitirá regular el horario y la distribución del tiempo de trabajo, aunque no la jornada laboral. 

 

En este punto la CEOE ha marcado una clara línea roja respecto a las exigencias de los partidos socios del Gobierno de Coalición, que solicitaban que los convenios autonómicos, que generalmente consiguen condiciones laborales más beneficiosas para los trabajadores, tal y como apuntaba el Banco de España en 2003, se sitúen por encima de los estatales. Petición que no ha sido aceptada. 

 

 

3. Los ERTES

Este ha sido uno de los puntos que mayores consensos ha generado en la mesa de diálogo social, convirtiéndose en uno de los puntos fuertes de la reforma. Las condiciones de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo son similares a los que conocemos hoy, sin embargo se incluyen bajo el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo otras modalidades. 

 

En primer lugar, los de modalidad cíclica, con una duración máxima de un año y a causas de la coyuntura macroeconómica del momento; y por otro lado los de modalidad sectorial, a los que se podrán acoger aquellas empresas cuando requieran de una recualificación profesional por cambios sustanciales en su sector. Este último tendrá una duración máxima de un año y será prorrogable hasta en dos ocasiones por seis meses cada una. Alcanzado así un máximo de 24 meses.